劳动法律顾问提示一、入职后一定要签订书面劳动合同，否则将向劳动者支付双倍工资差额。与应届毕业生签订的三方协议不是劳动合同

从用工之日开始的一个月内，企业必须与员工签订劳动合同。如果企业未及时与员工签订劳动合同，则企业要承担向员工支付二倍工资的责任，增加人工成本的支出。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条和十九条之规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且该劳动合同应具备合同期限、工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等必备条款。这时一定要注意，应届毕业生的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（即俗称的三方协议），一般不具有劳动合同的相关内容，不被认定为已经签订书面劳动合同，单位仍应向劳动者支付双倍工资的差额。

劳动法律顾问提示二、劳动合同期限相对要长一些

劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限的长短与试用期长短紧密相联。劳动法律顾问在此提醒，用人单位应当根据对不同岗位人员的实际需要确定劳动合同期限，该长则长、该短则短，长期、中期和短期兼顾。较长期限的劳动合同既有利于保持员工队伍的稳定，减少企业招聘、解聘费用的支出；也有利于提高员工的工作熟练程度和技术水平，提高人工成本的产出效益。如果劳动合同期限过短，则不但会增加终止劳动合同时的成本支出，也会因频繁补充新的员工而增加招聘成本。而且，对于新员工来说，都不可避免地有一个适应期，而在适应期内，员工的工作效率肯定是相对较低的。所以，关键岗位人员的劳动合同期限应当较长，持续性生产服务岗位员工的劳动合同期限也不能太短。

劳动法律顾问提示三、试用期录用条件要明确

录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。在试用期内，如果劳动者符合用人单位的录用条件和标准，双方将继续履行订立的劳动合同;如果劳动者被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据《劳动合同法》第三十九条第一款规定，用人单位可以与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿。用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准，应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准及考核方法，并在与劳动者订立劳动合同时作为劳动合同的附件，这样，就对双方产生约束力。

劳动法律顾问提示四、规章制度要民主合法，辞退员工占主动

《劳动合同法》第三十九条第二、三项规定了劳动者存在“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的情形时，用人单位可以解除劳动者劳动合同，并且无需支付经济补偿。制定企业规章制度是企业行使用人权的重要方式之一。尽管制定规章制度是用人单位的权利，但并非任何规章制度都是有效的。一个企业的规章制度能不能具有法律效力有效约束员工，这要从三个方面来加以衡量：一要看规章制度的内容是否合法。即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。二要看规章制度是否经过民主程序制定。对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要注意保留相关履行民主程序的证据。三要看规章制度是否已经向员工公示告知。劳动法律顾问在此提示，只有程序合法、内容合法的规章制度，公司才能作作为辞退员工的依据，才可以不向员工支付经济补偿金。

作者：北京梁学军律师，其他媒体可以转载，但必须署名，否则，作者保留追究其侵犯知识产权的权利。